اگر در سازمان خود برای منابع انسانی دوره‌های آموزشی برگزار می‌کنید، ارزشیابی یادگیری باید جزء ضروری برنامه‌های آموزشی شما باشد. باید بتوانید ارزیابی کنید هر برنامه آموزشی تا چه اندازه نیازها و اهداف یادگیرنده را برآورده می‌کند، چه دانش و مهارت‌هایی را به یادگیرندگان منتقل کرده است، چه تغییر مطلوبی در عملکرد آنها ایجاد کرده است و از همه مهم‌تر چقدر تاثیر مثبت بر رشد و بهره‌وری سازمان داشته است؟
ارزیابی اثربخشی جلسات آموزشی و فعالیت‌های یادگیری و توسعه (L&D) برای اطمینان از دستیابی به اهداف اصلی یادگیری در هر سازمان بسیار مهم و حیاتی است. مدل‌های ارزیابی آموزش، روش‌هایی هستند که برای بررسی و تحلیل اثربخشی یادگیری استفاده می‌شوند. یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌های جهانی برای تجزیه و تحلیل و ارزیابی نتایج و اثربخشی برنامه‌های آموزشی، مدل کرک پاتریک (Kirkpatrick Model) است. در این مقاله الگوی کرک پاتریک و چهار سطح ارزیابی و همچنین اینکه چطور در اثربخشی به ما کمک می‌کند را شرح می‌دهیم. با وستا همراه شوید.
الگوی کرک پاتریک چیست؟
مدل کرک پاتریک توسط دکتر دونالد کرک پاتریک، استاد بازنشسته دانشگاه ویسکانسین در دهه 1950 ساخته شد و از آن زمان تا به‌حال به استاندارد طلایی برای ارزیابی آموزش تبدیل شده است که در سطح جهانی به عنوان یکی از پرکاربردترین و موثرترین روشهای ارزیابی آموزشی در کسب‌و‌کارها شناخته شده است. این الگو بیش از 30 سال است که توسط اکثر شرکت‌ها و سازمانها به عنوان سیستم اصلی برای ارزیابی آموزش فراگیران و کارمندان استفاده می‌شود.
الگوی کرک پاتریک که به عنوان چهار سطح ارزیابی آموزش کرک پاتریک نیز شناخته می‌شود، ابزاری کلیدی برای ارزیابی جلسات آموزشی در سازمان و برنامه‌های آموزشی برای بزرگسالان است و به دلیل کاربرد آسان و ساده و همچنین تاثیر مثبتی که بر عملکرد کلی ارزیابی آموزش دارد، همچنان به‌عنوان یک استراتژی ارزیابی محبوب و پرکاربرد در بین صنایع و سازمانها، باقی مانده است.
این مدل ارزیابی را می‌توان قبل، در طول و بعد از آموزش پیاده سازی و اجرا کرد تا ارزش آن را در کسب‌و‌کار نشان دهد و قادر است هر سبک آموزشی، اعم از غیررسمی یا رسمی را در نظر بگیرد و نتایج عینی از تجزیه و تحلیل به سازمانها و متخصصان یادگیری و توسعه ارائه دهد که آنها را قادر می‌سازد تأثیر آموزش را درک کنند، میزان آموخته‌های کارآموزان را بسنجند و نتایج آموزشی را بهبود ببخشند.
4 سطح الگوی کرک پاتریک
این روش از یک سیستم چهار مرحله‌ای برای جمع آوری اطلاعات در مورد یک جلسه آموزشی و تجزیه و تحلیل بازخورد استفاده می‌کند که انجام گام‌های ساده این مدل و مسیر مشخصی که ارائه می‌دهد می‌توان اطمینان حاصل کرد دوره آموزشی به طور موثر مورد ارزیابی قرار گرفته است. این 4 سطح عبارتند از: واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج که ادامه هر سطح را کامل شرح می‌دهیم.
سطح 1: واکنش (Reaction)
سطح اول واکنش یا احساسات هر کارآموز را در مورد جلسه‌ای که در آن شرکت کرده، ارزیابی و اندازه‌گیری می‌کند و به طور خاص، نشان دهنده واکنش شرکت کنندگان به تجربه آموزشی است که آیا آنها این تجربه را رضایت بخش، مطلوب، مفید و مرتبط با شغل خود می‌دانند یا خیر.
رایج ترین راه برای انجام ارزیابی سطح 1، اجرای یک نظرسنجی کوتاه در پایان یک تجربه آموزشی است که می‌تواند از طریق پرسشنامه یا یک مصاحبه کوتاه و یا نظرسنجی آنلاین انجام شود. همچنین می‌توانید نظرسنجی را در خود سیستم مدیریت یادگیری (LMS) سازمان خود ایجاد کنید و با تعداد دفعاتی که یادگیرندگان وارد سیستم شده‌اند، چقدر محتوا را تکمیل کرده‌اند و تا چه میزان از آن لذت برده‌اند، به‌عنوان یک راه دقیق‌تر برای ارزیابی واکنش‌ها استفاده کنید. جمع‌آوری و تحلیل پاسخ‌ها به صورت درست و معنادار از همه فراگیران در این مرحله بسیار مهم و حیاتی است.
هدف این سطح شناسایی سطوح رضایت شرکت کنندگان از فضای کلی آموزشی، مدرس، محتوای آموزشی، امکانات آموزشی و سازماندهی دوره است. متخصصان یادگیری و توسعه (L&D) از این سطح برای تعیین میزان جذب کارآموزان، نحوه مشارکت و واکنش آنها نسبت به آموزشی که دریافت کرده‌اند استفاده می کنند و میزان سودمندی آن را ارزیابی می‌کنند. این مرحله همچنین می‌تواند با شناسایی موضوعات مهمی که ممکن است نادیده گرفته شده باشد، به بهبود قابل توجه برنامه‌های آموزشی آینده نیز کمک کند.
نکاتی برای پیاده سازی و اجرای دقیق سطح واکنش:
- از پرسشنامه آنلاین استفاده کنید.
- در پایان آموزش زمانی را به فراگیران اختصاص دهید تا نظرسنجی را تکمیل کنند.
- سعی کنید به جای سوالات چند گزینه‌ای، فضا و زمانی را برای پاسخ‌های کتبی فراهم کنید.
- به پاسخ‌های کلامی که در طول آموزش داده می‌شود توجه کنید.
- برای رسیدن به جواب‌های واقعی و درست به فراگیران اطمینان دهید که پاسخ‌های آنها ناشناس و محرمانه باقی می‌ماند
- روشی را انتخاب کنید که متناسب با استراتژی یادگیری سازمان شما باشد.
- نیاز به صداقت کامل در پاسخ‌ها را حتما بیان کنید. شما به نظرات واقعی افراد نیاز دارید نه جواب‌های مودبانه.
سطح 2: یادگیری (Learning)
میزان یادگیری هر شرکت کننده را بر اساس این که آیا فراگیران دانش، مهارت‌ها، نگرش، اعتماد به نفس و تعهد به آموزش مورد نظر کسب کرده‌اند، می‌سنجد. به‌طور کلی مرحله یادگیری درصد اطلاعات جذب شده توسط کارآموزان را ارزیابی می‌کند.
دونالد پنج سطح مختلف شایستگی برای ارزشیابی یادگیری که می‌توان را به دو روش رسمی و غیررسمی ارزیابی کرد را به شرح زیر بیان می‌کند:
1) دانش یعنی یادگیرنده اطلاعات را می‌داند.
2) مهارت یعنی آنها می‌توانند آنچه را که در حال حاضر آموخته‌اند را انجام دهند
3) نگرش یعنی آنها متقاعد شده‌اند که انجام آن، کار ارزشمندی است
4) اعتماد به نفس یعنی آنها به این باور رسیده‌اند که می‌توانند این کار را انجام دهند
5) تعهد یعنی قصد انجام آن را دارند.
این سطح که به‌طور گسترده در آموزش الکترونیکی استفاده می‌شود و ارزیابی‌های مبتنی بر رایانه، رایج‌ترین رویکرد برای جمع آوری داده‌های سطح یادگیری است که از طریق سوالات چند گزینه‌ای با نمرات ردیابی شده در سیستم مدیریت یادگیری (LMS) انجام می‌شود.
همچنین می‌توان با ارزیابی‌های کتبی، انجام مصاحبه یا مشاهده نیز میزان آن را اندازه گیری نمود. اگر دانش یا یک مهارت شناختی را اندازه گیری می‌کنید، یک آزمون چند گزینه ای یا ارزیابی کتبی کافی به نظر می‌رسد؛ البته این تنها زمانی مؤثر است که سؤالات کاملاً با اهداف آموزشی و خود محتوا هماهنگ باشند. اگر سؤالات معیوب باشند، داده‌های تولید شده بر اساس از آنها ممکن است باعث شود که تغییرات غیرضروری یا غیر شهودی در برنامه ایجاد کنید.
نکاتی برای پیاده سازی و اجرای دقیق سطح یادگیری:
- سوالات شما باید کاملاً با اهداف آموزشی و خود محتوا هماهنگ باشد.
- برای اطمینان از بالاترین سطح یادگیری، یک ارزیابی واضح و با قالب بندی مناسب ایجاد کنید.
- برای دقت در نتایج ارزیابی‌ها را به دو صورت قبل و بعد از یادگیری انجام دهید تا ایده‌ای کامل‌تر از میزان آموخته‌ها داشته باشید.
- از قالب‌های مختلفی مانند امتحان، مصاحبه و ارزیابی می‌توانید برای پرسشنامه‌ها و نظرسنجی‌ها استفاده کنید.
- فرآیند امتیازدهی باید تعریف شده و واضح باشد و همچنین لازم است از قبل نیز تعیین شود تا ناهماهنگی‌ها کاهش یابد.
- اطمینان حاصل کنید که استراتژی های ارزیابی با اهداف برنامه مطابقت دارند.
- فراموش نکنید که افکار، مشاهدات و انتقادات مربیان و یادگیرندگان را درج کنید، زیرا محتوای ارزشمند زیادی در آنجا وجود دارد.
- قبل از اجرای آموزش، نکات کلیدی یادگیری را که فکر می‌کنید منجر به تغییر رفتار می‌شود را، شناسایی کنید و فرآیند تست خود را حول درک این نکات کلیدی یادگیری بسازید.
سطح 3: رفتار (Behavior)
این مرحله برای درک تأثیر واقعی آموزش بسیار مهم است و تغییرات رفتاری پس از یادگیری را اندازه‌گیری می‌کند و کمک می‌کند تا مشخص شود که آیا یادگیری جدید باعث ایجاد تغییر رفتاری در فراگیر شده است یا خیر. نتایج این ارزیابی هم نشان دهنده این است که آیا یادگیرنده آموزش را به درستی درک کرده است و از آنچه در آموزش یاد گرفته‌اند را در حین کار استفاده می‌کنند هم اینکه آیا آموزش را در آن محل کار خاص می‌توان اجرا و پیاده کرد.
این سطح شامل بررسی دقیق انتقال یادگیری از برنامه آموزشی به محیط کار است که به داده‌های ارزیابی با ارزش بالا می‌رسید و کمک می‌کند تا برنامه آموزشی آگاهانه بهبود یابد و از آنجایی که هدف از آموزش سازمانی بهبود عملکرد و تولید نتایج قابل اندازه‌گیری برای یک کسب‌و‌کار است، این اولین سطحی است که می‌بینیم آیا تلاش‌های آموزشی ما موفق بوده است یا نه. ارزیابی در سطح رفتاری در مقایسه با دو سطح قبلی مدل دشوارتر است و مشارکت و تلاش بسیار بیشتری را از مدیران و رهبران سازمان می‌طلبد.
ارزیابی رفتاری شرکت‌کنندگان با بررسی معیارهای عملکرد، مشاهده مستقیم کارکنان و مصاحبه با آنها در طول زمان برای اندازه‌گیری تغییر رفتار، میزان اساسی بودن آن تغییر و پایداری آن امکان‌پذیر است. اندازه‌گیری رفتار به شیوه‌ای موثر، یک رویداد یکباره نیست، بلکه یک فرآیند مستمر است که ممکن است هفته‌ها یا ماه‌ها پس از جلسه آموزشی طول بکشد، پس با فراهم کردن یک محیط کاری مساعد برای کارآموزان به آنها این اطمینان را بدهید که می‌توانند مهارت های جدید خود را به کار گیرند. یادتان نرود اگر مدیریت از رفتار تغییر یافته، حمایت یا قدردانی نکند، کارمندان به حالت قبلی خود باز می‌گردند.
نکاتی برای پیاده سازی و اجرای دقیق سطح رفتاری:
- موثرترین دوره زمانی برای اجرای این سطح 3 تا 6 ماه پس از اتمام آموزش است. هر‌گونه ارزیابی زودهنگام انجام شده داده‌های قابل اعتمادی را ارائه نخواهد کرد.
- از ترکیبی از مشاهدات و مصاحبه ها برای ارزیابی تغییرات رفتاری استفاده کنید.
- توجه داشته باشید که مشاهدات مبتنی بر عقیده و نظر شخصی باید به حداقل برسد یا از آن اجتناب شود تا نتایج را در معرض سوگیری قرار ندهد.
- برای شروع از ارزیابی‌ها و مشاهدات ظریف برای ارزیابی تغییرات استفاده کنید. هنگامی که تغییر قابل توجه باشد، می‌توان از ابزارهای ارزیابی واضح‌تری مانند مصاحبه یا نظرسنجی استفاده کرد.
- تعریف روشنی از تغییر مورد نظر داشته باشید و به طور واضح عنوان کنید، دقیقا چه مهارت‌هایی باید توسط یادگیرنده استفاده شود و تسلط بر این مهارت‌ها چگونه نشان داده می‌شود.
سطح 4: نتایج (Results)
داده‌های سطح 4 با ارزش‌ترین داده‌های تحت پوشش مدل کرک پاتریک هستند و در مرحله نتایج تمام داده‌های جمع‌آوری شده در طول سه مرحله اول مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد تا نشان دهد برنامه آموزشی به موفقیت سازمان به عنوان یک کل کمک کننده بوده است یا نه.
هدف سطح نتایج، شناسایی نتایج ملموس از برنامه‌های آموزشی است و درک اینکه برنامه تا چه حد در ایجاد نتایج ملموس در تجارت موفق بوده است که معمولاً به عنوان محور و هدف نهایی در نظر گرفته می‌شود. در این مرحله، معیارهای ضروری و شاخص‌های کلیدی عملکرد مانند بهبود کارایی، بهره‌وری بهتر، افزایش حفظ کارکنان، بالا رفتن روحیه و انگیزه کارکنان، کاهش هزینه‌ها، افزایش فروش و رضایت مشتری، بازگشت سرمایه (ROI)، حوادث کمتر در محل کار و … تجزیه و تحلیل می‌شود.
سطح چهار هرچند فرآیندی دشوار، زمان‌بر و پرهزینه است و دسته‌بندی نتایج و فوایدی که می‌توان به آموزش نسبت داد، آسان نیست؛ اما کاملا اختصاصی به اندازه گیری نتایج مستقیم یادگیری در برابر نتایج تجاری سازمان می‌پردازد و ارتباط بین روشهای آموزشی، ابزارهای عملیاتی و نتایج عملکرد کلی را تجزیه و تحلیل و ارزیابی می‌کند. پس با اختصاص زمان و انرژی لازم برای ارزیابی سطح 4، می‌توانید تصمیمات آگاهانه‌ای در مورد اینکه آیا بودجه آموزشی به نفع یا علیه سازمان مورد حمایت شما کار می‌کند، بگیرید.
در تمام سطوح در مدل کرک پاتریک، شما می توانید به وضوح نتایج را ببینید و مناطق تاثیر را اندازه گیری کنید. این تجزیه و تحلیل به سازمانها این توانایی را می‌دهد که در صورت نیاز مسیر یادگیری را تنظیم کنند و رابطه بین هر سطح از آموزش را بهتر درک کنند. نتیجه نهایی یک برنامه آموزشی قوی‌تر و موثرتر نتایج تجاری بهتری هم به همراه خواهد داشت.
نکاتی برای پیاده سازی و اجرای دقیق سطح نتایج:
- قبل از شروع این فرآیند، به زور دقیق مشخص کنید چه چیزی اندازه گیری می‌شود؛ سپس آن اطلاعات را با همه شرکت‌کنندگان به اشتراک بگذارید.
- در این سطح می‌توانید تحلیل کیفی داده‌ها را از طریق گروه‌های متمرکز و در صورت امکان از گروه کنترل استفاده کنید.
- در ارزیابی نهایی عجله نکنید، زیرا مهم این است که به فراگیران زمان کافی بدهید تا مهارت‌های جدید را به طور موثری به کار گیرند.
- دقت کنید مشاهدات به درستی انجام شوند و ناظران نوع آموزش و نتیجه مطلوب را درک کنند.
- می‌توانید از شرکت کنندگان بازخورد بخواهید، اما این باید با مشاهدات برای حداکثر اثربخشی همراه شود.
- در مورد کارمندان ارشد، ارزیابی‌های سالانه و تمرکز مداوم بر اهداف کلیدی کسب‌و‌کار برای ارزیابی دقیق نتایج برنامه آموزشی بسیار مهم است.
- تجزیه و تحلیل داده‌های کمی را به روش نظرسنجی و مصاحبه هم می‌توانید انجام دهید و داده‌های قبل از آموزش را با پس از آموزش مقایسه کنید تا بتوانید فروش و سود گردش مالی و نرخ حفظ کلی کارکنان را ارزیابی کنید.
سخن آخر
آموزش یکی از بهترین سرمایه گذاری‌هایی است که سازمان شما می‌تواند انجام دهد تا بهره‌وری و درآمد را افزایش دهد و به شما در دستیابی به اهداف استراتژیک کمک کند؛ اما با توجه به هزینه‌های هر آموزش یا نیاز به اقدامات آموزشی بیشتر، یک ارزیابی دقیق هم برای بررسی اینکه آیا دانش کسب شده به کار روزمره منتقل شده است یا خیر، لازم و ضروری می‌باشد که در طول دوره آموزشی انجام شود و استفاده از مدل ارزشیابی آموزشی کرک پاتریک برای سنجش موفقیت برنامه‌های آموزشی روشی استاندارد و مفید و با اعتبار بالا است. چهار سطح ارزیابی کرک پاتریک یک نقطه عالی برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان شما و اثربخشی برنامه آموزشی شما در دستیابی به نتایج یادگیری است.
اگر به دنبال مکانیزه کردن و پیشبرد برنامه‌های آموزشی خاص برای سازمان خود طبق استاندارد و ارزیابی دقیق با الگوی جهانی کرک پاتریک هستید، سامانه مدیریت آموزش جام یک نقطه شروع عالی برای سازمان شما است. مدیریت و برگزاری دوره‌های آموزشی برای سازمانها و شرکت‌ها، هماهنگ با نظام جامع آموزش کارکنان و کمک به رشد و یادگیری منابع انسانی، تخصص ماست. برای رسیدن به بهترین نتایج، بالاترین نرخ رشد و نهایت بهره‌برداری از همه برنامه‌های آموزشی واحد منابع انسانی سازمان خود با ما تماس بگیرید.
اگر به این مقاله علاقه‌مند هستید، مقاله سامانه آموزش مجازی کارکنان دولت و تاثیر آن در آموزش بهتر کارمندان سازمان و مقاله نیازسنجی آموزشی کارکنان در سازمانها چیست؟ را هم می‌توانید مطالعه کنید.
نظر شما درباره الگوی کرک پاتریک و استفاده از آن برای ارزیابی آموزشی در سازمانها چیست؟ آیا تجربه استفاده از این مدل ارزیابی آموزشی جهانی را در سازمان خود داشته‌اید؟ تجربیات و نظرات خود را از طریق بخش کامنت‌های همین مطلب با ما در میان بگذارید.
